노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 해결하려면 무엇을 정해야 하고, 두 방식의 절차와 결과는 어떻게 되나요?
사적 조정·중재는 당사자 쌍방의 합의나 단체협약을 바탕으로 선택하고 노동위원회에 신고해야 해요. 조정과 중재는 적용되는 기간 규정과 기산점이 다르며, 성립한 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요.
노동쟁의를 사적 조정이나 중재로 풀려면 노동관계 당사자 쌍방이 합의하거나 단체협약에서 정한 방법이어야 해요.
사적 조정·중재로 노동쟁의를 풀기로 결정한 노동관계 당사자는 노동위원회에 신고 절차를 밟아야 해요.
두 절차는 기간을 계산하는 기준과 적용되는 규정이 다르지만, 조정이나 중재가 이루어지면 그 내용은 단체협약과 같은 효력을 가져요.
먼저 비교할 기준: 합의, 신고, 절차
당사자들이 무엇을 근거로 사적 해결을 택하는지 확인한 뒤, 조정과 중재 중 어느 방법으로 진행할지 정해야 해요.
법은 당사자 쌍방의 합의 또는 단체협약에 따른 다른 조정·중재 방법을 허용해요.
사적 방식을 선택했다는 사실은 노동위원회에 신고해야 해요.
조정을 선택하면 조정 관련 규정이 적용되고, 조정기간은 조정을 개시한 날부터 계산해요.
제63조에 따른 중재에서는 중재 개시일이 쟁의행위 금지기간의 기산점이에요.
따라서 두 방식의 차이를 볼 때는 단순히 이름만 비교하기보다 어떤 규정이 적용되는지, 기간을 언제부터 세는지를 살펴야 해요.
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성립한 결과의 효력
결정된 조정·중재 내용에는 단체협약과 동일한 효력이 생겨요.
즉 신고 자체와 결과의 효력은 별개의 확인 사항이에요.
사적 방식을 택한 때에는 신고 의무가 있고, 단체협약과 같은 효력은 조정 또는 중재가 이루어진 내용에 적용돼요.
자주 묻는 질문
조정과 중재는 각각 어떤 조문을 따르나요?
조정으로 해결한다면 제45조제2항과 제54조가 적용돼요. 중재로 정한 경우에는 제63조의 규정을 따릅니다.
사적 방식으로 해결하면 신고만으로 효력이 생기나요?
신고 의무와 결과의 효력은 구분돼요. 조정 또는 중재가 이루어진 때 그 내용이 단체협약과 같은 효력을 갖게 돼요.